Les réformes importantes de cette fin d’année 2019

Un Grand bouleversement a été annoncé par la DGEFP :  “A partir du 1^er décembre 2019, toute nouvelle demande de formation au titre du CPF pour les salariés concernés se fera directement soit via l’application mobile, soit via le site internet Moncompteformation”.

Ainsi, les OPCO ne seront plus en charge de s’occuper des dossiers de formation. Les formations seront dès lors financées directement par la Caisse des Dépôts et Consignation, et non plus par les opérateurs de compétences. Mais rassurez-vous, si vous souhaitez déposer un dossier avant la fin de cette année, les OPCO se doivent encore d’enregistrer et de financer vos formations jusqu’au 30 novembre. “Les liens entre les Opco et la Caisse de Dépôts perdureront jusqu’à la clôture effective de tous les dossiers CPF qu’ils ont eus en gestion”, précise également la DGEFP.

Cette nouvelle réforme concernant le Compte Personnel de Formation nous donne l’occasion, à Noitulos/solutioN, de faire un point sur les droits des salariés dans la formation professionnelle et sur les différents dispositifs pour vous accompagner dans son financement.

Mais commençons par le commencement : pourquoi se former ?

Quand on est salarié en entreprise, on peut avoir besoin d’acquérir ou de développer de nouvelles compétences afin de mieux correspondre au besoin de l’entreprise. Le salarié doit aussi pouvoir faire reconnaitre ses compétences et connaissances acquises dans le cadre de son emploi.

De même, certains postes évoluent et l’employé doit s’adapter à ces changements en interne.

Dans un marché de l’emploi en constante évolution, il est plus que nécessaire de se former pour rester employable et attractif. Une réorientation professionnelle est envisageable pour le salarié qui se sent dans l’impasse, et c’est là qu’il va avoir besoin de trouver toutes les réponses à ses interrogations sur la formation professionnelle.

La formation devient alors Le moyen indispensable pour se maintenir sur le marché de l’emploi.

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Vous avez sûrement déjà entendu parler de CPF ? CIF ? OPCA ou VAE ? Mais sans savoir vraiment comment tout cela fonctionne et comment se faire financer des formations courtes.

Noitulos/solution tente d’éclairer vos lanternes sur le sujet complexe et passionnant de la formation professionnelle continue pour les salariés, qui a connu plusieurs réformes en 2019.

1.Qui peut prétendre avoir accès à la formation professionnelle ?

Tous adultes salariés en CDI ou CDD, demandeur d’emploi, travailleurs indépendants, fonctionnaires.

A savoir : quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail.

 

2. Quels sont les dispositifs existants pour les salariés du privés ?

Il existe 2 sortes de dispositifs : les dispositifs à l’initiative de l’employeur, et ceux à l’initiative du salarié.

•  Les dispositifs à l’initiative de l’employeur :

> Le Plan de développement des compétences

Remplaçant le plan de formation depuis le 1^er janvier 2019, le plan de développement des compétences a pour objectif d’assurer le maintien dans l’emploi du salarié et de lui permettre d’acquérir de nouvelles compétences, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il représente l’ensemble des actions de formation professionnelle, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en place par l’entreprise pour les salariés.

Le plan est établi pour un an et relève entièrement de la responsabilité de l’employeur.

Qui est concerné par le Plan de développement des compétences ?

>  tout type d’entreprise peut mettre en œuvre un plan de développement des compétences, quelle que soit sa taille ou son statut juridique.

>  tout salarié peut être concerné par une action prévue dans le plan de développement des compétences de son entreprise. Il ne peut la refuser car elle rentre dans le cadre de son contrat de travail. Un refus serait considéré comme une faute pouvant justifier son licenciement, sauf s’il s’agit d’un bilan de compétences, d’une VAE ou d’une formation exercée en dehors du temps de travail.

La demande de formation peut être à l’initiative des deux parties. En revanche, si la demande émane du salarié, l’employeur est libre de refuser ou d’accepter.

Le plan de développement des compétences distingue deux nouveaux types d’actions : les formations obligatoires ou nécessaires et les formations non obligatoires.

Tous les 6 ans, le salarié doit bénéficier d’au moins une formation non obligatoire vérifiée au cours de l’entretien professionnel renforcé. A défaut, l’employeur subira une sanction financière de 3000 €.

Dans le cadre d’un plan de développement des compétences, le financement de la formation et la prise en charge des frais de restauration et d’hébergement occasionnés relève de l’entreprise.

Quelle rémunération pendant la formation ?

Si la formation a lieu pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est intégralement maintenue. Le salarié conserve également sa protection sociale : un accident survenu pendant la formation sera considéré comme un accident du travail.

Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié ne perçoit plus l’allocation de formation qui était versée auparavant.

Par ailleurs certaines formation peuvent être imposées au salarié par son employeur. Une formation pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé des salariés doit être également prévue par l’entreprise.

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•  Les dispositifs à l’initiative du salarié :

Sachez qu’en tant que salarié dans une entreprise privé, il y a plusieurs manières d’accéder à la formation. Voici leur descriptif et les conditions d’application :

> Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation, qui a remplacé le Droit individuel à la formation (DIF) en janvier 2015, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

A savoir : Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF n’est plus alimenté en heures mais en euros, sur la base de 15€ de l’heure.

 Les heures de DIF acquises avant 2015 et non utilisées ont aussi été converties en euros et peuvent être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020. Après cette date, tous vos droits acquis au titre du DIF seront perdus.

Comment ce compte est-il alimenté ?

Le compte est crédité de 500€ à la fin de chaque année travaillée à temps plein et dans la limite d’un plafond de 5000€ (800€ pour les salariés non qualifiés avec un plafond de 8000€).  Les salariés travaillant à temps partiel, mais dont le temps de travail est supérieur à 50% du temps complet, bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.

Qui gère le CPF ?

C’est la Caisse des Dépôts et Consignations qui deviendra l’unique gestionnaire du CPF en 2020. Jusqu’à fin 2019, ce sont les OPCO ((opérateurs de compétences remplaçant les OPCA depuis le 1^er janvier 2019)) qui continuent de financer et gérer le CPF.

Comment faire pour connaitre mon compte personnel de formation ?

Il suffit de vous connecter au site  : www.moncompteactivite.gouv.fr et de créer votre espace personnalisé pour accéder à vos droits.

Vous trouverez également sur ce site toutes les formations éligibles au CPF.

Jusqu’à maintenant il fallait rechercher sa formation parmi de nombreuses offres répertoriées sur le site et déposer ensuite un dossier auprès de son OPCA.
A partir de fin novembre le système sera simplifié grâce à une application permettant à chacun de choisir, réserver et payer sa formation en quelques clics. Sur le modèle des nouvelles plateformes collaboratives en ligne, chaque organisme et chaque formation référencée sera noté par les utilisateurs afin d’éclairer votre choix.

Quand puis-je utiliser mon CPF ?

Vous pouvez utiliser votre CPF en dehors des heures de travail. Si vous souhaitez le faire pendant les heures de travail il vous faudra demander l’accord de votre employeur.

La demande doit se faire au minimum 60 jours avant le début de la formation, pour les formations inférieures à 6 mois, et 120 jours minimum pour les autres. L’absence de réponse de l’employeur dans un délai d’un mois vaut acceptation.

Puis-je être rémunéré pendant ma formation ?

Votre rémunération est maintenue si la formation se déroule pendant les heures de travail. Vous n’aurez bien sûr pas de rémunération pour une formation effectuée en dehors des heures de travail.

Les demandeurs d’emploi sont indemnisés au titre de l’Allocation de retour à l’emploi-formation (AREF) ou de la Rémunération Formation Pôle Emploi (RFPE).

Des questions sur le CPF, contactez notre service conseil et commercial contact@noitulos-solution.com

> CPF de transition professionnelle

Remplaçant le CIF congé individuel à la formation depuis le 1^er janvier 2019, le projet de transition professionnelle  permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Quelles sont les conditions ? :

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs

Rémunération : Selon les cas, ce dispositif prend en charge la rémunération, totale ou partielle.

Comment est pris en charge le CPF de transition ?

Jusqu’au 31 décembre 2019, le financement des projets de transition professionnelle est assuré par le FONGECIF (ou par l’ANFH, pour la fonction publique hospitalière). A partir du 1^er janvier 2020, les CPIR – Commissions paritaires interprofessionnelles régionales – viendront remplacer le FONGECIF pour valider et financer les projets de transition.

La prise en charge du projet est soumise à la validation d’une commission paritaire. Depuis la réforme, l’organisme financeur mobilise prioritairement les droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié pour financer son projet. Le salarié peut ensuite bénéficier d’abondements ou compléments de financement de la part du FONGECIF (puis des CPIR à partir de 2020), de son employeur ou des collectivités territoriales.

 La prise en charge concerne :

• Les frais de formation et les frais de validation des compétences
• Les frais annexes : frais de transports, d’hébergement et de repas
• La rémunération pendant le temps de formation

L’organisme prend en charge la rémunération de la personne, calculée à partir de sa rémunération en cours si elle est salariée ou du dernier salaire versé pour la personne ayant quitté l’entreprise.

Lorsque le projet est réalisé pendant le temps de travail, le salarié touche une rémunération minimale correspondant à un pourcentage de son salaire moyen de référence.

SALAIRE DE RÉFÉRENCE	DURÉE DE LA FORMATION	DURÉE DE LA FORMATION
≤ à un an ou ≤ à 1200h	> à un an ou > à 1200h
< 2 X SMIC	100% du SR	100% du SR au-delà d’un an
≥ 2 X SMIC	90% du SR Plancher : 2 X le SMIC	60% du SR au-delà d’un an Plancher : 2 X le SMIC

Comment et auprès de qui faire la demande de CPF de transition ?

La demande de congé de formation doit être faite dans un premier temps auprès de votre employeur, 120 jours avant le début de la formation si votre absence est d’au moins 6 mois, 60 jours avant, si la formation est de moins de 6 mois ou qu’elle est réalisée à temps partiel.

L’employeur peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence ne sont pas respectées. Il peut également demander un report de 9 mois maximum, s’il juge l’absence préjudiciable pour l’entreprise.

Dès que l’autorisation d’absence est acceptée, vous devez envoyer une demande de financement au FONGECIF jusqu’au 31 décembre 2019, et la CPIR à partir de 2020.

La prise en charge n’est pas systématique. Les critères de sélection sont bien précis comme le réalisme du projet professionnel, le niveau d’études et naturellement, l’enveloppe budgétaire dont dispose l’organisme.

> Dispositif Pro A – Reconversion ou promotion par l’alternance

Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Depuis le 1^er janvier 2019, la période de professionnalisation fait place au dispositif Pro-A. La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés.

Elle s’adresse à tout salarié  :

• en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
• qu’ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD)
• bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée.

Elle est mise en œuvre :

• soit par l’employeur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise
• soit par le salarié.

Elle se déroule, pendant ou en dehors du temps de travail, selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. En revanche, si la formation se déroule en dehors du temps de travail elle ne donne droit à aucune rémunération.

Quelle formation convient pour une Pro-A ? 

La formation suivie dans le cadre d’une Pro-A doit répondre à l’un des critères suivants :
• être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
• ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP)
• permettre une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

Comment est financée une Pro-A ?

La prise en charge de la Pro-A est assurée par l’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise. Celui-ci peut financer tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement.

Tout dépend du niveau de prise en charge fixé par la branche professionnelle. Pour le connaître, rendez-vous sur le site de l’opérateur de compétences.

> Congé de reclassement (CR)

Toute entreprise de plus de 1000 salariés qui envisage un licenciement économique, doit obligatoirement proposer un congé de reclassement aux salariés concernés. Ce dispositif permet de bénéficier d’actions de formation et d’accompagnement dans la recherche d’un nouvel emploi. Ces actions sont financées par l’employeur.

Pour les entreprises de moins de 1000 salariés ou en liquidation judiciaire ou redressement, il existe un autre dispositif de reclassement du personnel : le Contrat de Sécurisation Professionnelle.

Quelle est la durée du congé de reclassement ?

La durée du congé de reclassement, comprise entre 4 et 12 mois, est décidée par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Si le salarié effectue une formation ou une VAE, la durée du congé ne peut être inférieure à celle de ces actions, dans la limite de 12 mois.

Le congé de reclassement démarre avec le préavis. La rupture du contrat de travail n’intervient qu’à la fin du congé. Celui-ci peut prendre fin avant le terme si le salarié retrouve un travail.

Que propose le congé de reclassement ?

Pendant le congé de reclassement, le salarié licencié bénéficie d’actions diverses pour favoriser son retour rapide à l’emploi :

• Un entretien d’évaluation et d’orientation pour établir un projet professionnel de reclassement ou un bilan de compétences
• Des formations professionnelles
• Un accompagnement à la recherche d’emploi
• Des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)

Ces actions sont financées par l’employeur.

> Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience permet à un salarié d’obtenir une certification de qualification professionnelle ou un diplôme. Pour préparer les examens de validation des acquis de l’expérience et pour passer l’examen, le salarié peut demander un congé, qui ne peut pas excéder 24h de temps de travail (consécutif ou non). Cette demande doit être faite à l’employeur 60 jours à l’avance.

Principe de la VAE

La VAE est un dispositif qui permet de faire évaluer ses compétences professionnelles dans le but d’obtenir une certification. La certification visée doit bien sûr être en relation avec l’expérience professionnelle acquise et doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles. La VAE peut être réalisée dans le cadre du Plan de développement des compétences de l’entreprise ou à l’initiative du salarié.

Qui peut bénéficier de la VAE ?

Pour bénéficier de la VAE, il faut pouvoir justifier d’au moins 1 an d’expérience. L’expérience peut être acquise en France ou à l’étranger, être actuelle ou passée, continue ou discontinue.

Attention : une année d’activité équivaut rarement à une année de formation. En revanche, une année peut vous permettre de valider des blocs de compétences du diplôme visé.

La VAE est possible quel que soit le statut : salarié, non salarié, en CDD, CDI ou intérimaire, fonctionnaire, demandeur d’emploi, bénévole, volontaire,…

Qui finance la VAE ?

Le coût de la VAE comprend les droits d’inscription à la certification et les prestations d’accompagnement de l’organisme qui la délivre. Le financement dépend de votre situation :

> Vous êtes salarié : si la démarche VAE est à votre initiative, vous pouvez faire appel à votre compte personnel de formation pour la prise en charge. Si l’initiative vient de votre employeur, la VAE est réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences et par conséquent prise en charge par l’entreprise.

> Vous êtes demandeur d’emploi : si vous recevez une indemnité de demandeur d’emploi, une aide financière peut vous être allouée. Vous devez formuler une demande dans le cadre de votre parcours de reclassement qui sera transmise à Pôle Emploi ou au prestataire chargé de l’accompagnement.

Si vous ne recevez pas d’indemnité, vous pouvez vous adresser au Conseil Régional pour bénéficier d’aides financières.

Quels acteurs interviennent dans la mise en place d’une VAE ?

Lors d’une démarche de VAE, trois acteurs sont amenés à intervenir auprès du candidat :

• Le certificateur, organisme ou institution habilité à délivrer une certification : Ministère du Travail, Ministère de l’Education nationale, branches professionnelles, chambres de commerce et d’industrie, organismes privés.
• Le financeur qui diffère selon le statut du candidat à la VAE : l’Etat, la Région, Pôle Emploi, l’opérateur de compétences ou l’employeur.
• L’accompagnateur, organisme public ou privé (ministère, organisme de formation) qui accompagne le candidat dans la préparation de sa démarche VAE. L’organisme retenu vous attribuera un référent que vous pourrez consulter tout au long de votre démarche VAE.

Quelles démarches et procédure de la VAE

S’engager dans une VAE est un projet exigeant qui nécessite un certain nombre de démarches. Pour en savoir plus, consulter le portail de la VAE http://www.vae.gouv.fr/

> CEP – Conseil en Évolution Professionnelle 

Quel est le principe ?

Le CEP est une offre de services gratuits, individuels et confidentiels, pour faire le point et être accompagné dans la mise en œuvre d’un projet professionnel,

A qui s’adresse-t-il ?

Le CEP est ouvert à tous les actifs (salariés du privé et du public, demandeurs d’emploi et non-salariés),

Par qui est-il géré ?

le CEP est réalisé par des organismes habilités (Pôle Emploi/Cap Emploi, l’APEC, les OPACIF, les missions locales et certains opérateurs régionaux désignés par la région)

Démarche et application

la demande de CEP est à votre initiative. Il est entièrement gratuit et se déroule sur le temps personnel, le CEP est un dispositif qui répond à un choix personnel. Aussi, il appartient au demandeur de formuler sa demande auprès de l’un des opérateurs mentionnés ci-dessus, sans obligation d’en informer son employeur, s’il est en poste.

Pour l’aider à trouver sa voir, le salarié peut également bénéficier d’un bilan de compétences financé par le CPF, d’un entretien professionnel ou utiliser ses fonds propres dans le cadre d’un contrat de formation.